Performansa Dayalı Ücret Belirleme Noktasında Eşit Davranma Yasağının İhlali

1. Eşitlik hayatın her alanında geçerli olan evrensel bir ilke olduğu gibi çalışma hayatında da büyük önem arz etmektedir. Bu önemi nedeniyle “Eşit davranma ilkesi” başlığı altında İş Kanunun 5 inci maddesinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.
2. İşverenin çalışanlara eşit davranma, esaslı sebepler olmadıkça çalışanlar arasında ayrım yapmama ilkesi arasındaki en önemli görevlerden biri de eşit işe eşit ücret ödeme yükümlülüğüdür. Bu konu önemi nedeniyle Anayasanın “Ücrette adalet sağlanması” başlıklı 55 inci maddesinde; “Ücret emeğin karşılığıdır.   Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır.” şeklinde düzenlendiği gibi; hatta bu konuda Türkiye’nin de onayladığı ILO sözleşmesi de bulunmaktadır.
3. İş Kanunun söz konusu 5 inci maddesinde ise eşit işe eşit ücret ödeme yükümlülüğü; “Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.” şeklinde düzenlenmiştir. Ancak burada eşit işe eşit ücret ödeme yükümlülüğünden her çalışan aynı ücreti ödeme şeklindeki bir uygulama anlaşılmamalıdır. Yargıtay’ın ilgili Hukuk Daireleri bu konularda zaman zaman bazı kararlar vermişlerdir.

Örneğin;

“Davacı ile aynı işi yapan ve aynı kıdeme sahip olan ve baştan beri davalı kurumda çalışan işçi arasında oluşacak ücret farkının; işverenin eşit işe eşit ücret ödeme yükümlülüğüne aykırı olup olmadığı yönünden ise aynı işyerinde çalışıp aynı kıdemde olan işçi kavramından ne anlaşılması gerektiği irdelenmelidir. Bu anlamda bir işçinin işyerindeki kıdemi, sadece onun işyerindeki çalışma süresini içermeyip, işyerinde çalıştığı sürede elde ettiği bilgi, birikim, çalıştığı pozisyonlar, aldığı ödüller ve cezalar olmak üzere bir çok unsuru içinde barındırır.” Y. 7. H.D. 14.10.2015 E.2015/25116 - K.2015/19145

1. Eşit davranma ilkesinin, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklediği, ayrım yapma yasağının işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasakladığı, bununla birlikte eşit davranma borcunun tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edindiği göz önünde bulundurulmalıdır.
2. Eşit işe eşit ücret ödeme yükümlülüğünün, aynı işi yapan ve aynı kıdeme sahip olan işçilere aynı ücretin ödenmesi anlamına geldiğini, ancak bir işçinin işyerindeki kıdeminin sadece onun işyerindeki çalışma süresini içermeyip; işyerinde çalıştığı sürede elde ettiği bilgi, birikim, çalıştığı pozisyonlar, aldığı ödüller ve cezalar olmak üzere birçok unsuru içinde barındırdığını; aynı sürede çalışmış gibi görünse de kurumsal geçmiş ve tecrübe yönünden aynı bilgi ve birikime sahip olamayan, sadece çalışma süreleri eşit olan iki işçinin geniş anlamda aynı kıdemde sayılamayacağını, belirtmiştir.
3. Eşit işe eşit ücret ödeme yükümlülüğü aynı işyerinde, aynı işi yapan ve aynı kıdeme sahip olan işçilere aynı ücretin ödenmesi anlamına gelmektedir. Ancak burada kıdem; sadece işyerindeki çalışma süresi esas alınarak değil, işçinin işyerinde çalıştığı sürede elde ettiği bilgi, birikim, çalıştığı pozisyonlar, aldığı ödüller ve cezalar olmak üzere birçok unsur dikkate alınarak belirlenmelidir.
4. Diğer yandan, ücretler konusunda işverenin mutlak bir eşit davranma borcunun bulunduğu söylenemez. Çünkü, eşitlik sadece eşit niteliklerin varlığı halinde söz konusu olabileceği için eşit davranma borcunun işçilerin objektif ve sübjektif nitelikleri ile sınırlandırılmış olduğunu belirtmek gerekir. Örneğin işveren işçilerinin ücretleri konusunda öğrenim derecesi, kıdem gibi objektif niteliklerin ya da çalışkanlık, liyakat gibi sübjektif niteliklerin varlığı sebebiyle ayrım yapabilecektir. Ancak bu durumun bir istisnası bulunmaktadır. İşyerinde çalışan tüm işçilere işverence eşit ölçüde bir zam uygulanması durumunda artık işçilerin kişisel özelliklerine bakılarak bir ayrıma gidilmesi mümkün olmayacaktır. Bu çerçevede, işverenlerin ücretleri, işçilerin kişisel nitelikleri ile performanslarına dayalı olarak belirleyebilecekleri fakat bunu belirlerken şeffaflıktan uzak ve keyfiliğe dayalı katı yönetim biçimleri uygulayamayacaklarını belirtmek gerekir.
5. Ücretlerde, işveren tarafından işçilerin taşıdıkları bir takım objektif ve sübjektif niteliklere göre farklılaştırmaların yapılması mümkün ise de cinsiyet sebebiyle böyle bir ayrıma gidilmesi doğrudan ayrımcılık yasağı kapsamına girmektedir.
6. Bu kapsamda, İş K. m. 5/3 hükmünde, işverenin biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça bir işçiye, iş sözleşmesinin devamında cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı olarak farklı işlem yapamayacağı düzenlenmiştir. İş K. m. 5/4 hükmünde, aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağı belirtilmiş; İş K. m. 5/5 hükmünde ise işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanmasının daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmayacağı ifade edilmiştir.

SONUÇ OLARAK:

1. Eşit davranma borcunun tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edindiğini,
2. Diğer yandan, ücretler konusunda işverenin mutlak bir eşit davranma borcunun bulunduğunun söylenemeyeceği,
3. İşverenin işçilerinin ücretleri konusunda öğrenim derecesi, kıdem gibi objektif niteliklerin ya da çalışkanlık, liyakat gibi sübjektif niteliklerin varlığı sebebiyle ayrım yapabileceği,
4. Aksi durumun farklı performanstaki çalışanlara aynı ücretin ödenerek tersine bir eşitsizlik yaratabileceği göz önünde bulundurulmalıdır.

Dikkat edilmesi gereken hususlar:

1. Kanunun işverene, haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklediği,
2. 4857 Sayılı Kanun'un 5. maddesinin ilk fıkrasıyla, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirildiği, göz önünde bulundurulmalıdır.

Av. Hilmi Can ÇEVİK

ERTEK HUKUK BÜROSU